L’employeur au sein du CSE   

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le Code du travail prévoit que l’employeur préside les réunions et participe au bon fonctionnement du CSE.

L'employeur peut être assisté de trois collaborateurs (uniquement des salariés de l'entreprise ou de l'établissement). Ces derniers peuvent intervenir dans les débats au CSE. Leurs avis étant consultatifs, ils ne peuvent pas voter.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur peut également se faire assister par des collaborateurs. Néanmoins, ensemble, ils ne devront pas être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.

En tout état de cause, quel que soit l’effectif de l’entreprise, le CSE ne peut pas se réunir en dehors de la présence de l’employeur, qui est par ailleurs le seul à pouvoir le convoquer.

L’employeur peut cependant désigner un représentant qui présidera alors le CSE.
Ce dernier devra être titulaire d’une délégation de pouvoirs spéciale et expresse accordée à titre permanent ou ponctuel, par exemple pour une réunion. À ce titre, il devra disposer des compétences et des pouvoirs nécessaires pour effectuer cette représentation.

L’employeur est tenu d’organiser les réunions du CSE sous peine de commettre un délit d’entrave.

Dans tous les cas, même s’il est représenté, l'employeur engage sa responsabilité à l'égard du comité concernant les mesures relevant de son pouvoir propre de direction.

Les représentants du personnel au sein du CSE  

Membres titulaires

Sauf accord préélectoral, la délégation du personnel au CSE comporte un nombre de membres titulaires variable selon les effectifs de l’entreprise.

Le protocole préélectoral peut modifier le nombre de membres et le nombre d’heures de délégation prévus par le Code du travail, à condition de prévoir un nombre de membres et d’heures au moins égal aux dispositions prévues par le Code du travail.

Membres suppléants

La délégation du personnel au CSE comporte autant de membres suppléants que de membres titulaires.

Le suppléant assiste aux réunions en l'absence du titulaire.

Les membres titulaires peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les suppléants le crédit d'heures de délégation dont ils disposent (voir Heures de délégation).

Référent en matière de lutte contre le harcèlement

Depuis le 1^er janvier 2019, et ce quel que que soit l’effectif de l’entreprise, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le CSE parmi ses membres (titulaires ou suppléants), sous la forme d'une résolution adoptée à la majorité des membres.

Les salariés doivent être informés, par tout moyen, de l'adresse et du numéro d'appel de ce référent.

Son mandat prend fin avec celui de membre élu du CSE.

Secrétaire et trésorier du CSE

Uniquement dans les entreprises de plus de 50 salariés, il est prévu que le CSE désigne parmi ses membres titulaires ou suppléants un secrétaire et un trésorier.

Les rôles exacts du secrétaire et du trésorier ne sont pas définis par la règlementation, c’est pourquoi leurs missions ainsi que les moyens dont ils disposent doivent être précisés par le règlement intérieur du CSE.

Le secrétaire est notamment chargé :

• d'arrêter avec l'employeur l'ordre du jour des réunions du CSE ;
• de rédiger, de signer et de diffuser le procès-verbal des réunions ;
• et plus généralement de servir d’intermédiaire entre l’employeur, les membres du CSE et les tiers.

Le trésorier est tenu en particulier d’assurer la tenue des comptes et la gestion financière du CSE (gestion des comptes bancaires, factures, budgets…).

Représentants syndicaux au sein du CSE

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est de droit membre du CSE.

Dans les entreprises de plus de 300 salariés, chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement peut désigner un représentant syndical au CSE.

Les représentants syndicaux doivent être âgés de 18 ans révolus et travailler dans l’entreprise depuis un an au moins et n’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relatives à ses droits civiques.

En tout état de cause ne peuvent être désignés comme représentants syndicaux au CSE :

• les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure ;
• les représentants de l'employeur à la présidence du comité ;
• le conjoint, partenaire d’un pacte civil de solidarité, concubin, les ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l’employeur.

Il est important de noter qu’un salarié ne peut siéger simultanément au sein d’un même CSE en tant que membre élu et en tant que représentant syndical.

Une fois le représentant désigné, les organisations syndicales doivent porter à la connaissance de l'employeur les nom et prénom du représentant syndical, soit par lettre remise contre récépissé, soit par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

L’inspecteur du travail doit être informé simultanément de la désignation du représentant syndical au CSE.

Il est possible de contester la désignation d’un représentant syndical en saisissant le tribunal d’instance par voie de déclaration au greffe dans les 15 jours suivant la désignation.

Si aucune contestation n’a lieu, le représentant syndical assiste avec voix consultative aux réunions du CSE. Il peut donc donner son avis mais ne participe pas aux votes.

Enfin, l'activité exercée par le représentant syndical au sein du CSE ne doit pas se confondre avec celle de délégué syndical chargé de représenter les salariés et de revendiquer leurs droits et de négocier des accords. À titre d’exemple, il a été jugé qu’un représentant syndical au comité qui se livre à une intense propagande syndicale outrepasse son rôle au sein du CSE.

Intervenants occasionnels  

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, des personnes externes au comité sont invitées et peuvent participer aux réunions du CSE relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail. Il s’agit :

• du médecin du travail, qui peut donner délégation à un membre de l'équipe pluridisciplinaire du service de prévention et de santé au travail ;
• du responsable interne en charge des questions de santé, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, de la personne chargée de la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise ;
• du conseiller ou de la conseillère du travail (service social).

En outre, l'agent de contrôle de l'inspection du travail  ainsi que les agents des services de prévention des organismes de Sécurité sociale sont invités :

• aux réunions de la ou des commission(s) santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) ;
• à l'initiative de l'employeur ou à la demande de la majorité de la délégation du personnel, aux réunions :
  • portant sur les questions de santé, sécurité et conditions de travail,
  • organisées à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu’en cas d’événement grave lié à l’activité de l’entreprise, et à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail ;
• aux réunions organisées suite à un accident de travail ayant entraîné un arrêt de travail d'au moins huit jours ou à une maladie professionnelle ou à caractère professionnel.

En tout état de cause, le CSE peut inviter toute personne externe à l’entreprise dont la présence s’avérerait utile sous réserve de l'accord du chef d'établissement (par exemple, un interprète en présence de personnes utilisant des langues étrangères).

Pour en savoir plus

Information des salariés

L’employeur est tenu d’informer le personnel de la tenue des élections par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information. Le document diffusé doit préciser la date envisagée pour le 1^er tour, étant précisé que ce dernier doit se tenir au plus tard 90 jours après la diffusion de l’information.

Tant que l’effectif minimal de 11 salariés est atteint, cette information est réitérée tous les quatre ans.

Accord préélectoral

L’organisation matérielle des élections est définie par le protocole d’accord préélectoral (PAP) négocié entre l’employeur et les organisations syndicales, après détermination du nombre de sièges à pourvoir et du périmètre de mise en place des CSE.

Pour négocier le PAP, l’employeur doit inviter :

• les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concerné par tout moyen ;
• les organisations syndicales reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement par courrier ;
• les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement par courrier ;
• les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel par courrier.

Le PAP comporte :

• obligatoirement :
  • les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales (la date des élections, les heures, le nombre et la composition des bureaux de vote, etc.),
  • la répartition des sièges entres les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux,
  • le cas échéant, les dispositions prises pour faciliter la représentation des salariés travaillant en équipes successives ou dans des conditions qui les isolent des autres salariés ;
• éventuellement :
  • le nombre de sièges ou le volume des heures individuelles de délégation dès lors que le volume d’heure global, au sein de chaque collège, respecte les dispositions légales fixées en fonction de l’effectif de l’entreprise,
  • le nombre et la composition des collèges électoraux, à condition d’être signé par toutes les organisations syndicales représentatives de l’entreprise,
  • la répartition des sièges dans les entreprises de travail temporaire en vue d’assurer une représentation équitable du personnel permanent et du personnel temporaire,
  • la tenue des élections en dehors du temps de travail, notamment en cas de travail en continu,
  • le nombre de mandats successifs pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés.

Pour être valide, le PAP doit avoir été signé par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation.

Salariés électeurs et salariés éligibles

Pour être électeur, il convient d’être âgé de 16 ans révolus, d’avoir au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise et de ne pas avoir fait l’objet d’une interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques.

Pour être éligible, il convient d’être électeur âgé de 18 ans révolus et d’avoir travaillé dans l’entreprise depuis un an au moins.

Ne sont pas éligibles le conjoint, le partenaire d’un pacte civil de solidarité, le concubin, les ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l’employeur.

Il convient, en outre, de signaler certains cas particuliers :  

• les salariés travaillant à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l’une de ces entreprises et doivent choisir celle dans laquelle ils font acte de candidature ;
• dans les entreprises de travail temporaire et des entreprises de portage salarial, les conditions d’ancienneté pour les intérimaires et salariés portés sont fixées à 3 mois pour être électeur et 6 mois pour être éligible ;
• les salariés mis à sa disposition par une entreprise extérieure (y compris les salariés temporaires) peuvent être électeurs s’ils sont comptabilisés dans les effectifs de l’entreprise utilisatrice et qu’ils y sont présents sur 12 mois continus. Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l’entreprise utilisatrice. S’ils remplissent les conditions susmentionnées, les salariés mis à disposition choisissent s’ils exercent leur droit de vote dans l’entreprise qui les emploie ou dans l’entreprise utilisatrice.

Il est important de noter que l’inspecteur du travail peut, après avoir consulté les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, et sous certaines conditions, accorder des dérogations concernant les conditions d’ancienneté pour être électeur ou éligible.

Constitution des listes

Les membres de la délégation du personnel au CSE sont élus sur des listes établies par les organisations syndicales pour chaque catégorie de personnel :

• d'une part, par le collège des ouvriers et employés ;
• d'autre part, par le collège des ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.

Enfin, le Code du travail institue le principe d’une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les listes de candidats (titulaires et suppléants) dans le cadre des élections professionnelles.

Ainsi, les listes qui comportent plusieurs candidats sont composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale. Les listes sont composées alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes.

Ces règles étant d’ordre public absolu, le PAP ne peut y déroger.

Le non-respect de cette obligation peut faire l’objet d’un recours devant le juge judiciaire.

Déroulement de l’élection

Les représentants sont élus au scrutin de liste avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne.

L’élection a lieu au scrutin secret et sous enveloppe ou par voie électronique si un accord d’entreprise ou si l’employeur le prévoit. Le vote par procuration n'est pas admis.

L’élection a lieu pendant le temps de travail, sauf accord contraire conclu entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Au premier tour de scrutin, chaque liste est établie par les organisations syndicales qui ont été invitées à négocier le protocole d’accord préélectoral (PAP).

Un second tour est organisé dans un délai de 15 jours :

• si le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits ;
• s’il n'y a pas eu de liste présentée par une organisation syndicale habilitée à présenter des candidats ;
• s’il y a eu présentation de listes de candidats incomplètes (nombre de candidats inférieur aux sièges à pourvoir).

Lors de ce second tour, les électeurs peuvent voter pour des listes autres que celles présentées par une organisation syndicale. Ainsi, sont valables les candidatures individuelles présentées par des individus isolés.

Après le dépouillement des votes et l'attribution des sièges, la proclamation des résultats est faite par le président du bureau de vote. Cette proclamation des résultats confère aux élus la qualité de représentants du personnel et marque donc le début de leur mandat et de la protection accordée à ces derniers (voir page Protection des membres de CSE).

À l'issue des élections, les membres du bureau de vote doivent établir un procès-verbal (PV) pour chaque collège concerné.

Ensuite, l’employeur doit transmettre :

• dans les 15 jours suivants la tenue des élections, un exemplaire du procès-verbal (PV) des élections au CSE ou un exemplaire du procès-verbal de carence au prestataire agissant pour le compte du ministre chargé du travail (au centre de traitement du ministère chargé du travail) ;
• dans les meilleurs délais et par tout moyen, une copie du procès-verbal à chaque syndicat ayant présenté une liste de candidats et/ou ayant participé à la négociation du protocole d'accord pré-électoral.

En outre, si le CSE n’a pas été mis en place ou renouvelé, la copie du PV de carence doit également être transmise par l’employeur à l’agent de contrôle de l’inspection du travail. Ce dernier communique une copie du procès-verbal de carence aux organisations syndicales de salariés du département concerné.

Élections partielles

Des élections partielles sont organisées à l’initiative de l’employeur :

• si un collège électoral n’est plus représenté ; ou
• si le nombre des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE est réduit de moitié ou plus ;

sauf si ces événements interviennent moins de six mois avant le terme du mandat des membres de la délégation du personnel du CSE.

Les candidats sont élus pour la durée du mandat restant à courir.

Durée du mandat des représentants du personnel

Les membres de la délégation du personnel du CSE sont élus pour quatre ans.

Le nombre de mandats successifs est limité à trois, sauf :  

• dans les entreprises de moins de 50 salariés pour lesquelles le nombre de mandats n’est pas limité ;
• dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés si le protocole d’accord préélectoral (PAP) prévoit la possibilité de déroger à cette limitation ;
• si un accord de branche, de groupe ou d’entreprise fixe une durée du mandat différente (comprise entre deux et quatre ans).

Contestation des résultats des élections

En cas de contestation des résultats d’une élection, le tribunal judiciaire est saisi par voie de requête.

Lorsque la contestation porte sur la régularité de l'élection, la requête n'est recevable que si elle est remise ou adressée dans les 15 jours suivant cette élection ou cette désignation.

La proclamation des résultats constitue le point de départ du délai de 15 jours ouvert pour contester les élections.

Pour en savoir plus

La mise en place d’un CSE concerne les entreprises de droit privé, quelles que soient leur forme juridique et leur activité (sociétés commerciales, sociétés civiles, associations), les établissements publics à caractère industriel et commercial (Épic), ainsi que les établissements publics dès lors qu’ils emploient du personnel de droit privé.

Seuil d’effectif

Dès que l’effectif de l’entreprise a atteint 11 salariés durant 12 mois consécutifs, un CSE doit mis en place à la suite d’élections organisées par l’employeur.

Dans les entreprises de moins de 11 salariés, la mise en place du CSE est facultative. Il est toutefois possible de rendre obligatoire sa mise en place dans ces entreprises, par conventions ou accords collectifs.

À la fin du mandat des membres de la délégation du personnel du CSE, si l’effectif de l’entreprise est resté en dessous de 11 salariés durant 12 mois consécutifs, le CSE n’est pas renouvelé.

Sont pris en compte dans les effectifs de l’entreprise : les salariés titulaires d’un CDI, les salariés titulaires d’un CDD, les travailleurs à domicile, les salariés intermittents, les salariés intérimaires et les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure présents sur le site de l’entreprise utilisatrice et y travaillant depuis au moins un an. Les salariés titulaires d’un CDD, les salariés intermittents, les salariés temporaires ainsi que les salariés mis à disposition sont pris en compte dans l’effectif de l’entreprise proportionnellement à leur temps de présence au cours des 12 mois précédents. Les salariés titulaires d’un CDD et les salariés mis à disposition sont toutefois exclus du décompte des effectifs lorsqu’ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail a été suspendu (congé maternité, congé d’adoption, etc.).

Cadre de la mise en place du CSE

En principe, le CSE doit être mis en place au niveau de l’entreprise. Toutefois, des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts. Le CSE peut également être mis en place au sein d’une unité économique et sociale (UES) et au sein de plusieurs entreprises.

Dans les entreprises disposant de plusieurs établissements distincts

Lorsque l’entreprise est composée de plusieurs établissements comptant chacun au moins 11 salariés, un CSE d’établissement doit être mis en place dans chaque établissement.

De plus, un CSE central (CCSE) doit être mis en place si l’entreprise compte au moins 50 salariés. Il doit être constitué au siège de l’entreprise et est présidé par l’employeur.

Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont déterminés par les partenaires sociaux par un accord d’entreprise majoritaire (sans possibilité de référendum), et non dans le protocole préélectoral.

En l’absence d’un tel accord et en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus, peut déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts.

En l’absence d’accord majoritaire ou d’accord conclu avec le CSE, l’employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, en tenant compte de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel. Cette décision unilatérale de l’employeur ne peut intervenir qu’à l’issue d’une tentative loyale de négociation d’un accord collectif. Lorsque l’employeur prend une telle décision unilatérale, il doit la porter à la connaissance de chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise et de chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise.

En cas de litige portant sur la décision de l’employeur, le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés par le directeur de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) du siège de l’entreprise. La décision de la Dreets peut faire l’objet d’un recours devant le tribunal judiciaire.

Mise en place du CSE au niveau d’une unité économique et sociale (UES)

Si plusieurs entreprises ne réunissent pas chacune l’effectif suffisant pour la mise en place d’un CSE (au moins 11 salariés), elles peuvent être regroupées pour former une unité économique et sociale (UES) et ainsi permettre la mise en place d’un CSE.

Lorsqu’une UES regroupant au moins 11 salariés est reconnue par une décision de justice ou par un accord collectif entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, un CSE commun est mis en place.

Des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les UES comportant au moins deux établissements, dans les mêmes conditions que dans une entreprise disposant de plusieurs établissements distincts.

Mise en place d’un CSE interentreprise

Lorsque la nature et l’importance de problèmes communs aux entreprises d’un même site le justifient, un accord collectif interentreprise conclu entre les employeurs des entreprises du site et les organisations syndicales représentatives peut mettre en place un CSE interentreprise.

L’accord définit le nombre de membres de la délégation du personnel du CSE interentreprises, les modalités de leur élection, les attributions et les modalités de fonctionnement du CSE interentreprise.

Sanctions en cas d’absence de mise en place du CSE

L’entrave à la mise en place du CSE est punie d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 7 500 euros.

Tout salarié peut également réclamer l’allocation de dommages-intérêts en réparation du dommage subi du fait de l’absence de représentation du personnel.

Une organisation syndicale peut également voir l’employeur condamné à lui verser des dommages-intérêts en raison de la faute commise du fait de l’absence d’organisation des élections.

En l’absence de CSE, l’employeur ne pourra pas non plus prononcer un licenciement pour inaptitude ou un licenciement pour motif économique pour lesquels l’employeur est tenu de consulter le comité.

Pour en savoir plus