L’employeur a l’obligation de prévenir les faits de harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans son entreprise. Il enquête également sur des faits qui lui sont rapportés, en vue d’y mettre un terme et le cas échéant de les sanctionner (voir Contexte réglementaire).

Prévenir les faits de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes

La prévention des faits de harcèlement sexuel et des agissements sexistes s’inscrit dans le cadre, de manière générale, de la prévention des risques professionnels, et, plus précisément, de celle des risques psychosociaux (voir le dossier Risques psychosociaux). Elle associe les mêmes acteurs que pour les autres risques professionnels et les référents harcèlement sexuel du comité social et économique (CSE) et de la direction, s’ils existent dans l’entreprise (voir le focus juridique Référents harcèlement sexuel : quelles missions ? Quels statuts ?).

Ainsi, prévenir ces faits doit se faire le plus en amont possible et à tout moment de la vie de l’entreprise. Des actions de prévention peuvent être lancées notamment :

• au moment de l’évaluation des risques professionnels, dans les situations de travail existantes ;
• au moment d’une modification importante de l’organisation du travail ou d’un projet de nouvelle situation de travail ;
• suite à une plainte ;
• suite à une atteinte à la santé, déclarée en lien de tels agissements.

Bien que la matérialisation du risque varie selon les circonstances, l’action de prévention consiste à chaque fois à identifier les facteurs de risques, en lien avec l’organisation du travail, qui peuvent favoriser ou générer des faits de harcèlement sexuel ou des agissements sexistes.

L’entreprise doit donc être particulièrement vigilante aux facteurs de risques communément reconnus comme susceptibles de favoriser ces faits ou ces agissements.

De manière complémentaire à cette évaluation, l’employeur a également une obligation d’information réglementaire. Il peut aller plus loin en organisant une sensibilisation du personnel ou une formation des managers en tant qu’acteurs relais de prévention de ce risque. Il est en effet important que l’employeur s’engage activement et officiellement pour prévenir la survenue de tels actes.

Les actions de sensibilisation ou de formation permettent à la fois de faire évoluer les comportements ou les normes ambiantes, d’agir sur une culture d’entreprise peut-être permissive vis-à-vis de ces comportements et d’aider au repérage des cas de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes.

Pour être efficace, elles doivent suivre les principes suivants :

• ne pas se limiter à de l’information descendante, de type apports de connaissances : les actions de sensibilisation doivent offrir aux salariés la possibilité d’être acteurs (par des quizz, des jeux de rôles, des discussions…) ;
• mettre les salariés ou les managers en posture d’alliés dans la lutte contre ce type d’agissements et non en posture d’auteurs potentiels.

Enquêter à partir de signalements

Porter à la connaissance de l’employeur des faits de harcèlement sexuel ou des agissements sexistes est une décision particulièrement difficile pour les supposées victimes. Lorsque l’employeur en a connaissance, ce dernier ne doit pas les minimiser, encore moins les ignorer. Une enquête doit être engagée rapidement. En effet, le Code du travail (article L. 1332-4) prévoit que, de manière générale, la procédure disciplinaire en vue de sanctionner des faits fautifs commis par un salarié doit être engagée dans les deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

Le but de cette enquête interne est donc de faire cesser l’exposition, si elle est avérée, et de sanctionner l’auteur le cas échéant (mesures disciplinaires). Cette enquête ne se substitue pas aux autres voies d’actions du salarié (dépôt de plainte, notamment).

L’enquête peut ultérieurement servir le travail de prévention dans la mesure où elle aura également permis d’identifier des facteurs de risques liés à l’organisation du travail, susceptibles de favoriser des faits de harcèlement sexuel ou des agissements sexistes. Le cas échéant, il conviendra de les reporter dans le document unique d’évaluation des risques professionnels et de mettre en place des mesures de prévention. La seule action, suite à un signalement, de faire cesser l’exposition ne peut en effet suffire à répondre à l’obligation de prévention de l’employeur.

Il est généralement conseillé de prévoir en amont une procédure écrite de traitement des signalements. Toutefois, les études montrent que ces procédures n’ont malheureusement pas toujours l’effet escompté (non utilisées notamment par peur des représailles ou sentiment d’inutilité) et peuvent même être dommageables pour la victime (augmentation des troubles de santé, impact sur la carrière…). De ce fait, il est important de définir un cadre (modalités de signalement, de l’enquête, accompagnement des supposées victimes, sanctions encourues) et de le porter à la connaissance de l’ensemble des salariés. Il faut également veiller à ce que cette procédure porte sur des éléments factuels, objectivés et ne fasse pas porter sur les salariés une responsabilité qui incombe à l’employeur.

Il ne faut pas hésiter à orienter les salariés qui seraient éprouvés par le signalement de tels faits vers le service de prévention et de santé au travail.

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