Le droit français distingue un ensemble de notions dont le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et l’agression sexuelle. Ces définitions juridiques encadrent les obligations de l’employeur et les sanctions pénales encourues par les auteurs (voir partie Réglementation).

En 2016, l’enquête « conditions de travail » de la Dares a montré que 0,7 % des salariés ont fait l’objet de propositions à caractère sexuel de façon insistante au cours des 12 mois précédents et que 2,8 % des salariés ont fait l’objet de propos obscènes ou dégradants. Les femmes sont plus exposées que les hommes.

Les agissements sexistes ou de harcèlement sexuel peuvent parfois être favorisés par l’organisation du travail ou tolérés, banalisés par la communauté de travail. Ils sont également plus enclins à se développer dans des environnements de travail à faible mixité de genre.

Ces agissements peuvent avoir des conséquences à long terme sur la santé physique et mentale des salariés, sur leur rapport à leur travail, et également sur leurs trajectoires professionnelles et leurs revenus. Ces agissements impactent également le fonctionnement de l’entreprise et son image.

L’employeur a une obligation de prévention vis-à-vis de ces risques. La démarche de prévention suit celle proposée pour les risques psychosociaux. Les entreprises doivent mettre en place une stratégie globale de prévention de ce risque en lien avec l’organisation du travail, en tenant compte des relations professionnelles, en s’attachant au respect de l’ensemble des salariés. Les mesures mises en place doivent être clairement définies et communiquées. Des points réguliers pour évaluer les actions doivent faire partie intégrante de la démarche. Lorsque des faits de harcèlement sexuel ou des agissements sexistes sont rapportés, l’employeur doit enquêter et le cas échéant mettre en œuvre des sanctions.

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