Prévenir les RPS, c’est avant tout mettre en place des modes d’organisation qui soient favorables à la santé physique et mentale des salariés : travail en équipe, utilisation des compétences des salariés, marges de manœuvre suffisantes, participation des salariés aux décisions les concernant…

Une démarche de prévention collective doit permettre d’évaluer précisément le niveau de risques, d’en identifier les sources et de mettre en place un plan d’actions. Une telle démarche permet une prévention efficace et durable.

Démarche de prévention centrée sur le travail et son organisation

La démarche de prévention des RPS peut suivre des méthodologies différentes, selon la taille de l’entreprise (et donc ses ressources), le niveau de qualité du dialogue social, si elle se situe en amont dans une démarche d’évaluation a priori des risques, ou au contraire si elle est amenée à agir suite à un événement grave. La démarche de prévention sera également différente si elle aborde l’ensemble des risques psychosociaux ou au contraire une problématique particulière, par exemple le harcèlement moral ou sexuel ou les violences externes.

La démarche proposée répond à quatre circonstances pour agir en prévention des RPS et cinq étapes.

Quatre circonstances permettent d’engager une démarche de prévention des RPS

• Au moment de l’évaluation des risques, lors d’un projet de conception d’une nouvelle situation de travail ou de modification importante de l’organisation du travail.
• Au moment de l’évaluation des risques professionnels, dans les situations de travail existantes (voir nos outils méthodologiques1 pour évaluer les facteurs de risque et les intégrer dans le document unique).
• Suite à une alerte. Cette alerte peut émaner directement des personnes exposées à des RPS, de collègues, du responsable hiérarchique, du service des ressources humaines, des représentants du personnel, du service de prévention et de santé au travail, de la Carsat/Cramif/CGSS, de l’agent de contrôle de l’inspection du travail. Ces situations d’alerte peuvent renvoyer à des tensions, des conflits ou des disputes entre collègues ; elles peuvent s’exprimer par des plaintes de « harcèlement » ou se manifester par des signes de mal-être, des plaintes, des absences…
• Suite à une atteinte à la santé, déclarée en lien avec le travail (un accident du travail ou une maladie professionnelle). Cette situation peut parfois être proche de l’alerte. La différence essentielle réside dans la déclaration, ce qui lui confère un autre statut et donne accès à d’autres modalités de prévention dans l’entreprise.
   

Cinq principales étapes

Quelle que que soit la circonstance qui amène à agir, la démarche de prévention des RPS, comme celle des autres risques professionnels, s’articule autour de cinq principales étapes.

Préparer la démarche de prévention

La première étape consiste à définir un cadre et des règles de fonctionnement. Ces règles sont à élaborer et à valider avec le CSE, s’il existe dans l’entreprise, ou avec les salariés. Pour que la démarche aboutisse à la mise en œuvre d’actions de prévention concrètes et opérationnelles, il est important de respecter les points suivants :

• la démarche de prévention doit être centrée sur l’analyse des situations de travail et non pas sur une analyse psychologique des comportements des salariés ou de leur vie privée. Il ne s’agit pas non plus de s’inscrire dans une recherche de responsabilité. Il est conseillé de dissocier dans le temps l’analyse centrée sur la recherche des causes dans l’organisation du travail d’une éventuelle démarche de recherche de responsabilité ;
• la démarche doit être participative et impliquer les représentants du personnel et le service de prévention et de santé au travail. La prévention des RPS ne peut être envisagée sans la participation des salariés. L’implication des représentants du personnel est également un facteur de réussite ;
• l’employeur doit s’engager à donner les moyens nécessaires à l’analyse des situations de travail (temps, sensibilisation ou formation, accès aux documents ou informations pouvant être utiles pour l’analyse), à être présent à certaines étapes clés de la démarche (préparation, définition du plan d’actions, suivi de ce dernier), à protéger la parole des salariés interrogés dans le cadre de la démarche de prévention, à mettre en œuvre des actions de prévention qui tiennent compte des résultats de l’analyse (ne pas produire de diagnostic sans suite, au risque de démobiliser les salariés). L’ensemble des règles encadrant la démarche de prévention est formalisé par écrit et les acteurs de l’entreprise impliqués s’engagent formellement à les respecter. Ces règles sont portées à la connaissance de l’ensemble des salariés.

Analyser les situations de travail réelles

La deuxième étape vise à comprendre les conditions d’exposition des salariés aux facteurs de risques psychosociaux, repérer ce qui fonctionne bien et qui doit être préservé. Cette analyse passe par l’évocation de situations de travail concrètes, d’exemples, de faits objectivables. Ce temps d’analyse est incontournable pour éviter la mise en œuvre de solutions « toutes faites » qui se révèleraient inadaptées.
 

Élaborer un plan d’actions

La troisième étape correspond à l’élaboration du plan d’actions. Il doit découler des résultats de l’analyse et porter sur des actions centrées sur le travail.

Mettre en œuvre le plan d’actions

La quatrième étape est la mise en œuvre effective du plan d’actions. L’employeur en est responsable mais il peut désigner des personnes pour sa bonne exécution. Elle nécessite l’allocation de ressources et la définition de délais de réalisation.

Suivre et évaluer les actions

La cinquième étape consiste à suivre et évaluer les actions mises en œuvre. L’objectif est de connaître l’efficacité des mesures prises et de les ajuster si besoin.
 

Si l’entreprise a un projet de prévention plus spécifique concernant les violences externes ou internes par exemple, elle peut adapter la démarche de prévention collective pour les analyser plus en détail (voir les dossiers « Agressions et violences externes3 » et « Harcèlement et violence interne4 »).3https://www.inrs.fr/risques/agressions-violences-externes/ce-qu-il-faut-retenir.html4https://www.inrs.fr/risques/harcelements-violences-internes.html

Autres approches 

En dehors de la démarche de prévention centrée sur le travail, d’autres approches existent. Certaines visent à accroître les ressources des salariés et mettre en place des procédures quand les risques sont présents (formation à la gestion du stress, à la gestion des conflits, aide à l’élaboration d’une procédure d’alerte en cas de situation de violence avérée…). Bien que nécessaires dans certains cas, ces actions ne sont pas suffisantes. La prévention vise à adapter le travail à l’homme et non l’inverse.

Des procédures de médiation sont parfois proposées quand le problème apparent se présente comme un conflit de personnes. Or, très souvent, les conflits au travail trouvent leur origine dans l’organisation du travail elle-même. Faire intervenir un médiateur professionnel proposant une démarche uniquement centrée sur les aspects relationnels ne permettra pas de remonter aux causes organisationnelles du différend.
 

Il existe également des actions orientées vers la qualité de vie ou le bien-être au travail5. Elles relèvent d’enjeux complémentaires à la démarche de prévention des risques psychosociaux, telles que la performance de l’entreprise, l’égalité hommes-femmes, la conciliation des temps de vie et de travail, la démocratie sociale dans l’entreprise. Initier une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail n’est pas en soi l’assurance de réduire les facteurs de risques psychosociaux dans l’entreprise. La prévention des risques psychosociaux est donc un point de passage incontournable avant d’engager d’autres démarches complémentaires.5https://www.inrs.fr/media.html?refINRS=ED+8002

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