Un salarié peut exprimer une plainte au regard de sa charge de travail, cela ne signifie pas pour autant qu’il est en état de burnout. La surcharge de travail fait toutefois partie des facteurs de risque qui peuvent être à l’origine du burnout.
Afin de le prévenir, il est important d’être attentif à l’expression de difficultés à faire son travail correctement, dans les délais, en toute sécurité, sans stress ni débordement… L’expression d’une plainte de cet ordre doit amener le responsable hiérarchique à faire le point avec le salarié ou son équipe pour en déterminer précisément son origine et y remédier le cas échéant.

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Le burnout, ou syndrome d’épuisement professionnel, correspond à un ensemble de symptômes (physiques, émotionnels, cognitifs, relationnels, comportementaux…) qui sont identiques quels que soient la catégorie de métiers exercée par le salarié, son âge, son expérience professionnelle.

Ce qui pourra varier, ce sont les facteurs de risques psychosociaux qui conduisent au burnout. Ces facteurs de risques sont à identifier au cas par cas, en fonction des situations de travail concernées.

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Le burnout, ainsi que les autres risques psychosociaux en général, est multifactoriel. Ces risques dépendent à la fois des caractéristiques individuelles des salariés (histoire personnelle, état de santé, traits de personnalité, expérience professionnelle…) et des conditions de travail dans lesquelles ils exercent. Sans pouvoir avoir une quelconque influence ou action sur ces déterminants personnels et malgré cela, l’entreprise peut et doit agir sur les déterminants liés au travail.
La multifactorialité des soucis ou atteintes à la santé n’est pas propre au burnout ou aux risques psychosociaux. Par exemple il en va de même pour les dermatoses : un salarié pourra développer un eczéma parce qu’il a un terrain le prédisposant aux allergies, tandis que d'autres salariés pourront être amenés à développer des lésions cutanées parce qu’ils ont été en contact avec un produit irritant. L'entreprise doit prendre en compte l’exposition à ce produit, l’éliminer ou la réduire, que les travailleurs présentent une susceptibilité individuelle ou pas.

Le burnout correspond à une construction sociale et scientifique pour décrire l’épuisement au travail, initialement identifié chez les professionnels de l’aide et du soin. Il correspond à un épuisement physique, émotionnel et mental qui résulte d’un investissement prolongé dans des situations de travail exigeantes sur le plan émotionnel. Ce n’est donc pas une maladie psychiatrique à proprement parler, mais  plutôt  une spirale dangereuse qui peut conduire à la dépression, ou encore à l’apparition de maladies somatiques.

Ainsi, dans les classifications médicales internationales, il n’est pas répertorié comme étant une  maladie, mais dans la catégorie des problèmes liés à l'emploi ou au chômage, pouvant influer sur l'état de santé ou sur les motifs de recours aux services de santé.  De plus, à la différence de la dépression qui s’exprime dans tous les aspects de la vie, il ne s’exprime au départ que dans la sphère professionnelle.

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Au niveau individuel, la prise en charge d’un travailleur souffrant d’épuisement professionnel se fait en plusieurs temps et sera à adapter selon la sévérité des symptômes.

Tout d’abord, il faudra assurer au salarié un temps de repos (arrêt maladie) pour lui permettre de récupérer, de prendre du recul par rapport à son travail. Durant cette période, selon l’intensité des symptômes, un traitement médicamenteux et un accompagnement psychologique peuvent être nécessaires. Dans un second temps, un travail sur la reconstruction de l’identité professionnelle et une réflexion sur le rapport au travail seront à mener.

Puis, la reprise du travail sera à envisager progressivement. Un accompagnement pluridisciplinaire s’avère souvent nécessaire avec une collaboration entre le médecin traitant, le spécialiste (psychologue, psychiatre…), le médecin du travail. Ce projet de reprise du travail peut également impliquer, avec l’accord du salarié, la participation et l’accompagnement des services des ressources humaines, du manager et de son équipe afin de préparer le retour au travail. La visite de pré-reprise avec le médecin du travail prend tout son sens dans cette situation.

Le burnout n’est pas une maladie (voir la question « Le burnout est-il une maladie ? »). Il ne peut donc pas être reconnu en maladie professionnelle.

En revanche, trois affections psychiques peuvent faire l’objet d’une reconnaissance en maladie professionnelle : l’épisode dépressif majeur, le trouble anxieux généralisé et l’état de stress post-traumatique. Ces affections psychiques ne font pas l’objet d’un tableau de maladie professionnelle mais peuvent être reconnues comme telles par le système complémentaire des affections hors tableaux, après examen au cas par cas de chaque demande par un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP).

En 2022, les CRRMP ont rendu 1 814 avis favorables reconnaissant des affections psychiques comme maladie à caractère professionnel, soit +16 % par rapport à 2021.

Les affections psychiques peuvent également être reconnues en accident du travail, si un événement ponctuel et daté peut être mis en lien avec l’atteinte à la santé. En 2021, plus de 10 000 affections psychiques ont été reconnues au titre des accidents du travail.

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Le burnout peut s’expliquer par des caractéristiques liées au travail et d’autres liées à l’individu.

Concernant les caractéristiques liées au travail, certains facteurs de risques professionnels sont prédominants lors du burnout. Ce sont : la surcharge de travail et la pression temporelle (demande psychologique), le faible contrôle sur son travail, le manque de soutien social, le manque d'équité au travail, l'insécurité de la situation de travail.

Ces facteurs dépendent de l’entreprise et sont liés à son organisation. Il est donc possible de les prévenir.

Concernant les caractéristiques liées à l’individu, certains traits de personnalité sont fréquemment retrouvés chez les salariés qui développent un burnout, tels que le caractère consciencieux (être méthodique, organisé, persévérant) ou l’instabilité émotionnelle (tendance à percevoir, construire et ressentir la réalité et les événements comme menaçants, pénibles et problématiques). Ces mêmes personnes accordent aussi une importance élevée à la place du travail dans leur vie, et à leur identité professionnelle, ce qui se traduit par un engagement et un investissement professionnels forts.
Toutefois, ceci ne doit pas faire négliger la mise en œuvre de mesures de prévention collective.

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L’encadrement, les collègues, le service des ressources humaines, le service de prévention et de santé au travail, les représentants du personnel peuvent avoir un rôle à jouer dans le dépistage, tant au niveau collectif qu’individuel. Pour être en capacité de repérer les premiers signaux d’alerte chez une personne, il convient d’être attentif aux modifications de son apparence et de son comportement. Un changement dans l’attitude du salarié, comme par exemple l’apparition d’une agressivité chez une personne plutôt joviale doit alerter. Ou encore, une perte ou une prise de poids rapide, un repli sur soi inhabituel, un désengagement, doivent interpeller l’entourage professionnel et amener à se poser la question du burnout. Ces premiers signes peuvent conduire à une prise en charge individuelle de la personne, mais aussi à une démarche de prévention sur la situation de travail du salarié concerné. Au niveau collectif, des indicateurs de dépistage des risques psychosociaux pourront être examinés.

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Il existe des questionnaires permettant d’évaluer l’état de burnout d’une personne. Ces questionnaires ont avant tout été développés dans une perspective de production de connaissances sur le sujet. Ils ne peuvent être utilisés que par des professionnels de santé ayant les compétences spécifiques indispensables.

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Si l’on suppose une situation de burnout chez un collègue, il peut être utile de l’amener à en parler et à s’interroger sur son vécu au travail : manque-t-il d’énergie ? Ressent-il des difficultés à se concentrer ? Est-il facilement irritable ? A partir de ses réponses, vous pouvez essayer de l’alerter sur son comportement et ses modifications. Vous pouvez également lui conseiller de contacter le service de prévention et de santé au travail qui pourra l’orienter pour un bilan et une prise en charge médicale ou psychologique. Dans cette situation, il est primordial de garder une écoute empathique du salarié, de respecter ses demandes de confidentialité, tout en veillant à ne pas être intrusif.

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Il arrive que des séances de yoga, de relaxation, de sophrologie, de méditation soient proposées, mises en place, voire financées par les entreprises au titre de la prévention du burnout ou des risques psychosociaux. Indépendamment de leurs bienfaits potentiels sur les salariés, ce type de mesures isolées fait l’économie de la conduite d’une analyse sur le travail et son organisation, susceptibles d’engendrer des risques psychosociaux. Méditer ou se relaxer pendant une heure n’améliorera pas la situation du salarié surchargé de travail ou en prise avec des injonctions contradictoires. Par ailleurs, agir au niveau individuel et faire en sorte que le salarié s’adapte, « fasse avec » des contraintes de travail parfois lourdes, est contraire au principe de prévention qui vise à « adapter le travail à l’homme » en tenant compte des différences interindividuelles, dans le but de réduire les effets du travail sur la santé.

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La prévention du burnout s’intègre à la prévention des RPS et plus largement à la prévention des risques professionnels.  Elle s’inscrit donc dans l’obligation générale de l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L’employeur doit faire une évaluation des risques auxquels ses salariés sont exposés et mettre en place une organisation et des moyens adaptés pour éviter les situations de burnout.

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Le burnout est l’une des conséquences possibles de l’exposition des salariés à des facteurs de risques psychosociaux. Ces facteurs de risques sont à évaluer et à faire figurer dans le document unique pour permettre à l’entreprise d’élaborer si besoin des actions de prévention.

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Plusieurs moments peuvent amener les différents acteurs à agir en prévention du burnout. Le sujet du burnout est à considérer au moment de l’évaluation des risques professionnels, dont les risques psychosociaux, et de sa transcription dans le document unique. Il peut également arriver que la question de la prévention du burnout se pose malheureusement plus tard, quand des signes sont repérés chez un ou plusieurs salariés. L’entreprise doit alors identifier ce qui, dans le travail de ces personnes, les met en difficulté, afin d’y remédier. Cette réflexion doit ensuite être étendue à l’ensemble des composantes de l’entreprise, afin d’éviter que cela ne se reproduise ailleurs ou plus tard.

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Le médecin du travail et l’équipe pluridisciplinaire de santé au travail ont la connaissance du milieu professionnel et de la santé du travailleur. Ils ont donc la possibilité de faire le lien entre d’éventuelles caractéristiques du milieu de travail, des facteurs de risques professionnels et l’état de santé des salariés. Lorsque le médecin du travail détecte un problème de santé qui évoque un burnout, il peut orienter le salarié pour une prise en charge spécialisée (médicale, accompagnement psychologique, sociale). Il peut instaurer un suivi adapté de la personne.
Par ailleurs, le médecin du travail a la possibilité d’adresser un courrier d’alerte à l’employeur et de le conseiller pour la mise en place  d’actions de prévention collective. L’avis du service de prévention et de santé au travail peut également être sollicité en réunion de CSE.

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