On qualifie « d’horaires atypiques » tous les aménagements du temps de travail qui ne sont pas « standards ». Le travail standard correspond aux configurations suivantes : 5 jours réguliers par semaine du lundi au vendredi, avec des horaires compris entre 5 et 23 heures, et en général 2 jours de repos hebdomadaires.

A cet égard, le travail de nuit et le travail posté font l’objet d’une réglementation spécifique, ce qui n’est pas le cas du travail en horaires atypiques sans travail de nuit.

A noter :  le travail « en équipes successives et alternantes » et le travail de nuit font partie des facteurs de pénibilité visés par le Code du travail.

Réglementation applicable en cas de travail de nuit

Le travail de nuit est défini et encadré par le Code du travail (articles L. 3122-1 à L. 3122-24).

Ainsi, tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit. Une autre période de travail de nuit peut cependant être prévue par convention ou accord collectif. Elle doit néanmoins être effectuée au cours d'une période d'au moins 9 heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures. La période de travail de nuit commençant au plus tôt à 21 heures et s'achevant au plus tard à 7 heures.

Au regard de ces dispositions, est considéré comme travailleur de nuit, le salarié qui accomplit :

• au moins, deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes ;
• ou bien, au cours d’une période de référence, un nombre minimal d’heures de travail de nuit dans les conditions prévues par la convention ou l'accord collectif étendu ou, à défaut, 270 heures de nuit sur une période de référence de 12 mois consécutifs (art. L. 3122-5 du Code du travail).

A défaut de remplir ces conditions, le travailleur n'est pas considéré comme un travailleur de nuit et ne peut donc pas bénéficier des garanties prévues par ce statut.

En principe la durée quotidienne du travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures (ou 40 heures pour une durée hebdomadaire calculée sur une période de 12 semaines consécutives). En outre, en cas de circonstances exceptionnelles, l’agent de contrôle de l’inspection du travail peut autoriser le dépassement de la durée quotidienne du travail (après consultation des délégués syndicaux et après avis des représentants du personnel s’ils existent) (articles L. 3122-6 et L. 3122-7 du Code du travail). Les modalités de cette dérogation sont précisées par les articles R. 3122-1 à R. 3122-6 du Code du travail.

Selon les dispositions d’ordre public du Code du travail (dispositions non négociables), le recours au travail de nuit doit en tout état de cause être exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale. Le travail de nuit ne peut donc pas être le mode d'organisation normal du travail au sein d'une entreprise et ne doit être mis en œuvre que lorsqu'il est indispensable à son fonctionnement.

Périodicité réglementaire des visites médicales

Depuis le 1^er janvier 2017, les travailleurs de nuit bénéficient d’une visite d’information et de prévention réalisée préalablement à leur affectation sur le poste, soit par le médecin du travail ou bien, sous l'autorité de celui-ci, par le collaborateur médecin, l'interne en médecine du travail ou l'infirmier. A l’issue de la visite, le salarié bénéficie de modalités de suivi adaptées déterminées dans le cadre du protocole écrit élaboré par le médecin du travail, selon une périodicité qui n’excède pas une durée de trois ans (art. R. 4624-17 et R. 4624-18 du Code du travail).

Dans le cadre de ce suivi, le médecin du travail peut prescrire, s'il le juge utile, des examens spécialisés complémentaires qui sont à la charge de l'employeur.

Dispositions particulières pour les femmes enceintes, ou venant d’accoucher

Les salariées enceintes ou venant d’accoucher bénéficient de dispositions particulières et de mesures protectrices lorsqu’elles travaillent de nuit (articles L. 1225-9 à L. 1225-11 du Code du travail).
 

A leur demande ou à celle du médecin du travail, elles seront affectées à un poste de jour pendant la durée de leur grossesse notamment, sans diminution de leur rémunération. Lors du congé post natal ou lors du retour du congé maternité, le médecin du travail peut demander une prolongation d’un mois maximum de ce congé. Lorsque l’affectation à un poste de jour est impossible, l’employeur doit communiquer par écrit les motifs à la salariée ou au médecin du travail. Le contrat de travail se trouve alors suspendu jusqu’à la date de début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire suivant la fin de ce congé. La salariée bénéficie alors d’une garantie de rémunération (art. L 1225-10).

Réglementation applicable en cas de travail posté

Le travail posté n’est pas défini par le Code du travail mais par une directive européenne de 2003 (directive 2003/88/CE) qui précise que « le travail posté correspond à tout mode d'organisation du travail en équipe selon lequel des travailleurs sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail, selon un certain rythme, y compris le rythme rotatif, et qui peut être de type continu ou discontinu, entraînant pour les travailleurs la nécessité d'accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines ».

Le salarié qui effectue du travail posté doit, comme les autres salariés, bénéficier d'un temps de pause, au moins égal à vingt minutes, au cours de tout poste de travail égal ou supérieur à six heures (art.  L. 3121-16 du Code du travail). Les dispositions conventionnelles applicables dans les entreprises prévoient souvent un temps de pause plus long, ainsi que l'indemnisation de ce temps.

Prévention de la pénibilité

Le travail « en équipes successives et alternantes » et le travail de nuit font partie des facteurs de pénibilité visés par le Code du travail (art. L. 4161-1 et D. 4163-2)

Chaque employeur doit à cet égard déclarer l'exposition des travailleurs à ces facteurs de risques professionnels, au-delà des seuils fixés par l’article D. 4163-2 du Code du travail, en cohérence avec l'évaluation des risques, au regard de ses conditions habituelles de travail, appréciées, en moyenne, sur l’année.

Pour établir sa déclaration, l’employeur peut utiliser les postes, métiers ou situations de travail définis par un accord collectif de branche étendu ou, à défaut, par un référentiel professionnel de branche homologué. Lorsqu’ils existent, ces documents d’aide à l’employeur déterminent l’exposition des travailleurs aux facteurs de pénibilité en tenant compte des mesures de protection collective et individuelle. 

Au regard de ces dispositions, le médecin du travail peut conseiller utilement l’employeur afin de « prévenir ou réduire la pénibilité au travail « (art. L. 4622-2).

De même, le CSE est associé à la mission de prévention de la pénibilité. En application de l’article L. 4612-2, « il procède à l’analyse de l’exposition des salariés à des facteurs de pénibilité ».

Par ailleurs, il est également prévu que l’employeur lui présente le rapport annuel sur la santé et la sécurité dans l’établissement dans lequel le travail de nuit et les questions de pénibilité doivent être traitées spécifiquement. Est également soumis au CSE le programme annuel de prévention des risques professionnels dans lequel figurent les mesures de prévention de la pénibilité. Le CSE émet un avis sur ces deux documents (art L. 4612-16).

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