Droit à la déconnexion : comment le mettre en œuvre dans l’entreprise ?

Qu’est-ce que le droit à la déconnexion ?

Admis par la jurisprudence depuis déjà plusieurs années et prévu dans quelques accords d’entreprise, le droit à la déconnexion n’est apparu expressément dans le Code du travail qu’en 2016, dans le cadre de la négociation obligatoire sur la qualité de vie au travail (QVT).

A défaut de définition, la loi semble lui assigner comme objectifs d’ « assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ». Il peut s’entendre ainsi comme le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, ordinateur, tablette, messagerie, logiciels etc.) en dehors de son temps de travail, et concerne tous les salariés amenés à utiliser ces nouvelles technologies dans leurs activités professionnelles (travailleurs sédentaires, télétravailleurs, travailleurs dits « nomades » …).

Certains accords d’entreprise retiennent une acception plus large du droit à la déconnexion en reconnaissant la possibilité de s’en prévaloir également durant le temps de travail (mise en place de périodes blanches sans connexion pour favoriser la concentration, les échanges interpersonnels entre collègues…).

Comment aborder le droit à la déconnexion au sein de l’entreprise ?

Les dispositions actuelles du Code du travail ne prévoient pas de mesure concrète pour assurer l’effectivité de ce droit. C’est à l’employeur de mettre en place les mesures appropriées pour permettre la déconnexion et d’organiser les éventuelles négociations qui en relèvent.

L’employeur a tout d’abord, l’obligation d’évaluer les risques auxquels sont exposés les salariés au sein de l’entreprise. A ce titre, en fonction des outils mis à disposition par l’entreprise et de leur utilisation, il peut être utile d’intégrer dans le document unique, les risques présentés par l’hyperconnexion sur la santé physique et mentale des salariés.

Le législateur a clairement entendu privilégier la négociation d’accords sur ce thème afin d’adapter les modalités d’exercice du droit à la déconnexion aux spécificités des entreprises (secteurs d’activité, dimension internationale, impératifs de fonctionnement, modalités de management…).

Les entreprises dotées de représentants syndicaux ont l’obligation d’introduire le droit à la déconnexion dans le cadre de la négociation collective sur la QVT et l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Depuis le 1^er janvier 2017, cette négociation obligatoire est annuelle sauf accord prévoyant une périodicité différente. Elle prévoit notamment « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ».

A défaut d’accord sur le droit à la déconnexion, le Code du travail impose à l’employeur d’élaborer une charte portant sur ce thème, après avis du comité social et économique (CSE).

Cette charte définit les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Les entreprises non tenues réglementairement de négocier sur le droit à la déconnexion ont, toutefois, l’obligation de veiller au respect de ce droit.

Comment s’articulent la mise en place du télétravail et le droit à la déconnexion ?

Les dispositions actuelles du Code du travail relatives au télétravail ne mentionnent pas expressément le droit à la déconnexion. Elles y font référence implicitement en exigeant que soient prévues les modalités de contrôle du temps de travail, de régulation de la charge de travail et les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le télétravailleur.

Comment mettre en œuvre le droit à la déconnexion pour les cadres en convention de forfaits en jours ?

Les salariés disposant de conventions en forfait jours sont des personnes disposant d’une large autonomie dans l’organisation de leur travail et notamment de leur temps de travail : elles ne sont pas soumises à l’horaire collectif de travail.

Les accords mettant en place ces conventions individuelles de forfaits en jours doivent définir les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. A défaut de stipulations conventionnelles, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et lui sont communiquées par tout moyen.

Quels sont les enjeux de la mise en œuvre du droit à la déconnexion ?

Dans certaines situations de travail, l’utilisation des nouvelles technologies d’information et de communication (NTIC) donne au salarié plus d’autonomie et de souplesse dans l’organisation de son temps de travail, mais son employeur reste néanmoins tenu aux mêmes obligations contractuelles, à savoir :

• faire respecter les durées maximales de travail,
• garantir le temps de repos,
• réguler la charge de travail,
• veiller à son obligation en matière de santé et de sécurité au travail (éviter le risque d’épuisement professionnel notamment),
• respecter la vie privée du salarié.

 

Parallèlement, le respect du droit à la déconnexion présente un double enjeu pour le salarié :

• préserver sa sphère privée et ainsi mieux concilier vie professionnelle / vie personnelle,
• préserver sa santé physique et mentale.

 

L’utilisation des NTIC implique que le salarié en fasse une utilisation raisonnée en respectant les pratiques de régulation mises en place dans l’entreprise : pas de connexion à distance notamment en dehors des horaires de travail, durant le temps de repos…). Certains accords mentionnent à ce titre un « devoir de déconnexion » du salarié.

Il est régulièrement rappelé dans les accords qu’aucun salarié de l’entreprise ne peut être sanctionné ou pénalisé dans son évolution de carrière ou dans son évaluation professionnelle au seul motif qu’il ne répond pas à une sollicitation professionnelle (courriels, appels téléphoniques …) durant son temps de repos, ses congés…

Quelles peuvent être les modalités pratiques de mise en œuvre du droit à la déconnexion ?

La consultation d’accords d’entreprise permet d’identifier les éléments suivants :

• rappel de ce qu’il convient de qualifier de « période de déconnexion » : les accords peuvent prévoir un temps de déconnexion de référence (horaires détaillés, pause déjeuner…),

• bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques : utilisation raisonnée de la messagerie, du téléphone portable, activation des messageries d’absence et de réorientation, signature automatique indiquant le caractère non impératif d’une réponse immédiate…,

• sensibilisation et formation des salariés et de leurs responsables d’encadrement.  Points réguliers d’échange sur l’organisation du travail, sur la charge de travail…

 

Il faut rappeler que les mesures de contrôle du temps de connexion (fermetures des serveurs et des messageries…) ou les mesures contraignantes de déconnexion automatique sont insuffisantes si la charge de travail du salarié n’est pas régulièrement évaluée. 

L’évaluation de la charge de travail revêt donc une importance particulière et doit prendre en considération les capacités du salarié, les objectifs qui lui sont assignés (raisonnables et compatibles avec la durée du travail), ainsi que les moyens mis à sa disposition pour y parvenir.

Quelles sont les conséquences possibles du non-respect du droit à la déconnexion pour l’employeur?

Le Code du travail ne prévoit pas de sanction spécifique pour défaut de mise en œuvre des dispositions légales sur le droit à la déconnexion. Cependant, l’employeur peut être sanctionné pénalement (emprisonnement et amende) s’il n’a pas respecté son obligation de négocier sur la qualité de vie au travail incluant le droit à la déconnexion (art. L.2243-2).

En l’absence de charte aucune sanction n’est prévue par les textes.

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