Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail

Dans le Code du travail, il existe deux types de harcèlement sexuel  : la répétition de propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste et toute forme de pression grave, même non répétée, exercée en vue d’obtenir un acte de nature sexuelle. Il est plus compliqué de repérer ce que sont les agissements sexistes et de lutter contre, car comme l’explique Valérie Langevin, psychologue du travail et expert d’assistance conseil à l’INRS : « ils sont souvent banalisés. C’est pourquoi, on distingue plusieurs catégories depuis les agissements ouvertement hostiles jusqu’à des propos plus ambivalents du type : « à ce poste, il y a beaucoup de pression. Il ne peut pas être tenu par une femme, c’est trop difficile ».

« Ne pas minorer ou banaliser »

Les milieux de travail très hiérarchisés ou très compétitifs avec une mise en concurrence entre salariés peuvent encourager des agissements sexistes ou de harcèlement sexuel. La faible mixité dans certains secteurs, métiers ou équipes joue aussi un rôle important. Les conséquences à long terme sur la santé physique et mentale des salariés, leur rapport au travail, leur rémunération, mais également sur leurs carrières peuvent être dévastatrices. L’impact sur l’image et le fonctionnement des entreprises (absentéisme, turnover, ambiance de travail…) peut également être important.

« Il faut être particulièrement vigilant aux facteurs de risque, c’est-à-dire encourager la coopération entre salariés plutôt que la compétition, constituer des équipes mixtes dans la mesure du possible et afficher une tolérance zéro par rapport à ces agissements. Ne surtout pas banaliser ou laisser passer ce type de dérapage. » résume Valérie Langevin.

L’engagement de la direction, indispensable à une démarche de prévention

Comme pour tous les autres risques professionnels, les risques de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes doivent obligatoirement faire l’objet d’une démarche d’évaluation et de prévention de la part de l’employeur. « Au-delà de l’évaluation, l’employeur a également une obligation d’information réglementaire. Il doit notamment informer par tout moyen les salariés de l’interdiction du harcèlement sexuel dans l’entreprise et rappeler, a minima, les dispositions du Code du travail dans le règlement intérieur. » souligne Thomas Nivelet, chargé d’études juridiques à l’INRS.

L’employeur peut aller plus loin en organisant une sensibilisation du personnel ou une formation des managers en tant qu’acteurs relais de prévention de ce risque. « L’engagement de la direction ainsi que l’implication des représentants du personnel comme le référent harcèlement sexuel  sont évidemment des critères indispensables de réussite de la démarche. » rappelle Thomas Nivelet. Les actions de sensibilisation ou de formation permettent à la fois de faire évoluer les comportements ou les normes ambiantes et d’aider au repérage des cas de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes.

Face à un signalement, comment agir ?

En amont de la survenue de cas de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes, il est recommandé de prévoir une procédure écrite de traitement des cas qui précise les modalités de signalement, d’enquête, d’accompagnement des victimes et les sanctions encourues. Cette procédure doit aussi être portée à la connaissance de l’ensemble des salariés.

« Si malgré les mesures de prévention mises en place, des faits de harcèlement sexuel ou des agissements sexistes sont rapportés, l’employeur doit y mettre un terme et le cas échéant appliquer des sanctions. » précise Thomas Nivelet.

Pour y parvenir, il peut notamment diligenter une enquête. Ainsi, elle pourra permettre d’identifier les facteurs de risques susceptibles de favoriser des faits de harcèlement sexuel ou des agissements sexistes et contribuer au travail de prévention. « Suite à un signalement, faire cesser l’exposition à de tels actes ne suffit pas à répondre à l’obligation de prévention de l’employeur. Il faudra reporter les éléments de l’enquête dans le document unique  et mettre en place des mesures de prévention adaptées.» conclut Thomas Nivelet.

Dans ce type de démarche, l’accompagnement de la Direction et des salariés par le Comité social et économique (CSE), le service de prévention et de santé au travail ou tout autre acteur de prévention externe ou interne à l’entreprise est vivement recommandé.

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